(文/北京市中伦文德律师事务所石家庄分所  马三军)

律师事务所是一种特殊的经济主体，律师事务所的财富不是靠有形的产品和工艺创造，而是依靠执业律师的专业知识和才智来获得。按照律师事务所文化理论，律师事务所管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。律师事务所管理文化的核心是使律师关心律师事务所的发展。既然如此，律师事务所管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。本文拟从律师的“幸福感”，幸福管理的基本原理和律师事务所管理在幸福管理上的策略进行论述。 

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。暂且把它称之为收入对幸福效应的递减规律。现代企业管理应改变传统企业管理管人的手和脚、管人的头和脑的管理方式，将管理直达人心，倡导管理者重视对员工心理的管理，从人生的终极目的即追求幸福与快乐的角度出发，使他们在工作中享受人生的幸福与快乐，从而最大程度地发挥潜能，提高工作绩效，进而实现企业的可持续发展。 

幸福管理既要追求管理中赢得利润的目标，又要注重人的本能、需求、自尊和幸福感；既要实施刚性管理(即规章、制度、法规等管理)，也要注重柔性管理(即激励、心本、情感、信任、弹性管理)；既要透过激励使员工的积极性发挥出来，也要透过制度规范，将此积极性控制在合理的界限内。幸福管理的精髓在于，管理者要通过幸福管理激励人，使人在工作中获得快乐与幸福。 

上文提到，律师事务所管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。律师事务所管理文化的核心是使律师关心律师事务所。律师事务所管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理律师事务所有何启发呢？ 

一、“幸福感”理论有助于提升律师事务所凝聚力 

有人认为，提高律师收入是最重要的，诚然，提高律师收入能够调动其积极性，特别是在律师收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样，这种正比例的效用是有限的。 

这并不是说可以不必重视律师的收入问题。金钱很重要，它是经济基础，但它买不来幸福，它不是万能的。律师事务所管理者应该明白，人对金钱和财富的欲望是无止境的，而任何律师事务所都不可能无限制地满足律师对收入的预期；为员工谋福利也不完全等同于提高收入。律师如果过分关注收入问题，甚至把收入的高低作为评价律师事务所的唯一标准，那么一旦出现收入上的波动，就很容易产生负面效应：轻则信心受损，斗志锐减；重则导致律师团队涣散懈怠。在这种情况下，律师事务所管理者在收入问题上要多加正确引导，让律师意识到金钱不是幸福的唯一源泉。同时，在增加律师“幸福感”方面应有所作为，用“幸福感”凝聚律师，而不仅仅依靠金钱。 

二、提高律师的“幸福感”应成为律师事务所管理者的重要目标 

为律师创造幸福感是律师事务所管理者的神圣职责，也是办好律师事务所的前提之一。律师事务所给律师以幸福的满足，律师回报律师事务所以敬业和奉献，这是律师与律师所关系理想的良性互动。让律师生活在“幸福的家园”是律师事务所管理者和律师的共同追求。 

对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。用强烈的“幸福感”增强律师对律师事务所的认同感、依恋感和归属感，可以有效地改善律师与律师事务所和管理者的关系，从而激发广大律师的创业热情和干劲；长久保持律师对律师事务所的高忠诚度；更好地挖掘律师的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注律师事务所发展、真正与律师事务所共沉浮的高素质的律师队伍。 

三、切实提高律师“幸福感”的措施 

幸福是一种主观感受。比如在某些人看来，一边喝茶一边看时尚杂志是一种幸福；而另一些人看来，这简直是浪费时间。幸福因人而异，似乎无法找到客观的标准。其实不然，幸福是与快乐密切相关的，长期的快乐就是幸福，而快乐的体验是实实在在的，是可以衡量的，是受到客观环境影响的。学术上的研究证明，人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。 

律师事务所管理者如何提高律师的“幸福感”？有学者认为，提高律师的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入分配、办公条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高律师的“幸福感”。非物质因素的影响主要有： 

建立和谐友善的人际关系。领导与律师、律师与律师和睦相处，真诚相见，友善相待，能够满足人们的社交需求，促进沟通协作，形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济，但律师事务所内部不应过分强调竞争，特别要杜绝欺诈失信行为，应该引导律师建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。 

营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最主要的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者应该创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发律师的智慧，让律师快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导律师敢于创新，乐于创新；其次，多赞少贬，鼓励扬长避短，培养自信。 

建设和谐文明的工作环境。许多律师事务所都有自己固定办公场所，律师有的集体办公或有自己独立办公室。如果办公环境幽雅，便于大家交流，秩序井然，和睦相处，自然其乐融融；“幸福感”油然而生。倘若缺少和谐氛围，则人们的“幸福感”必然大量流失。 

非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如律师获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；律师的合法权益得到保障；律师对律师事务所民主管理、决策公开的满意度；律师事务所用人和分配机制的完善程度；管理者管理行为的公正和公平；律师事务所对律师个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，与“幸福感”有直接关系，应该引起律师事务所管理者高度重视。 

总而言之，把“幸福感”理念引入律师事务所管理，有利于“以人为本”的管理思想真正落到实处。律师事务所的“幸福管理”是律师事务所文化建设的重要内容。